V situaci, kdy se svět potýká se stále sílícím fenoménem nedostatku odborníků na trhu práce, tak byli zaměstnavatelé dotázáni, zda mají strategii, jak ve svých řadách udržet starší zaměstnance v důchodovém věku, a dále zda vytvořili specifickou strategii, jak nabírat uchazeče o práci starší padesáti let.

Z odpovědí na první z doplňujících otázek vyplývá, že snahu o udržení starších zaměstnanců ve společnosti zatím do svých strategických plánů zahrnulo pouhých 13 % českých zaměstnavatelů, narozdíl od 84 %, kteří na otázku odpověděli záporně. Zbylá 3 % pak o problému neměla jasno a odpověděla "Nevím".

Ještě varovnější výsledky pak přináší odpověď na druhou otázku: 3 % z dotázaných zaměstnavatelů opět neměla jasno o tom, zda je v jejich strategických plánech zahrnuta otázka recruitmentu kandidátů 50+, kladně na tuto otázku odpovědělo pouhých 8 % dotázaných; celých 89 % českých zaměstnavatelů nemá vytvořenou žádnou specifickou strategii, jak nabírat uchazeče o práci starší padesáti let.

V období, kdy firmy musejí čelit stále rostoucí poptávce po kvalifikované pracovní síle, se tyto otázky jeví jako klíčové a potvrzuje se tak nepřipravenost českých zaměstnavatelů postavit se k této problematice čelem. Lídři společností, kteří chtějí zabránit ztrátě produktivity a intelektuálního kapitálu, a tedy i potenciálnímu devastujícímu dopadu na obchodní výsledky svých společností, se musejí připravit na stále citelnější stárnutí populace a začlenit řešení tohoto problému na pořad denních diskusí. Pro zaměstnavatele by tedy dnes mělo být prioritou, aby dokázali předpovědět situaci a naplánovat změny ve struktuře svého podniku z hlediska lidských zdrojů, protože stále více klíčových zaměstnanců bude odcházet do důchodu a nebude dostatek vhodných kandidátů, kteří by je nahradili. V současnosti si bohužel ještě stále většina zaměstnavatelů tuto hrozbu neuvědomuje - globalizace a především rychle rostoucí technický pokrok posledních desetiletí totiž mohou působit mylným dojmem, že se problémy nedostatku pracovních sil vyřeší samy - anebo jednoduše nevědí, jak se na ni prakticky připravit. Mnozí také spoléhají na využití zahraniční pracovní síly, které bude ovšem postupem času také stále problematičtější. Vůbec nejhorší je pak krátkozraký a nezodpovědný přístup, kdy někteří zaměstnavatelé v odchodech do důchodu pracovníků vidí dokonce příležitost, jak ušetřit náklady...

Jedno z klíčových řešení problému spočívá právě ve využití práce stávajících i potenciálních zaměstnanců starších 50 let, kteří se buď do důchodu chystají, nebo již v důchodu jsou. Jak tedy zaměstnavatelé mohou ve firmě udržet kvalitní starší zaměstnance a zároveň zajistit, aby je uměli přilákat a zapojit znovu do práce?

Dobrou zprávou pro zaměstnavatele je, že lidé nad 50 let v mnoha evropských zemích se nebrání pracovat do pozdějšího věku. Ovšem pod podmínkou, že jim bude umožněno flexibilněji přizpůsobit pracovní dobu i náplň práce jejich potřebám. Zaměstnavatelé by tedy měli využít této ochoty a zastavit exodus starších pracovníků, kteří mají nenahraditelné zkušenosti a know-how a navíc bývají zodpovědní, oddaní své práci a také loajální vůči zaměstnavateli.

JAK SE PŘIPRAVIT NA NEDOSTATEK KVALIFIKOVANÉ PRACOVNÍ SÍLY?

- Vytipovat mladé potenciální zaměstnance již na středních a vysokých školách

- Využít co nejvíce potenciálu každého zaměstnance - klást důraz na individuální přístup, zjistit jeho schopnosti a priority, zajímat se i o jeho životní styl, aby mohl pracovat na pozici, která mu bude nejlépe vyhovovat, a to ve všech fázích jeho kariéry - tím pádem bude motivovaný a bude odvádět skvělou práci

- Zajistit zaměstnancům průběžná potřebná školení, a to v rámci celoživotního vzdělávání na pracovišti

- Určit pozice, jejichž neobsazení by po odchodu klíčových kolegů do důchodu bylo pro podnik kritické

- Včas si vytipovat z aktuálních zaměstnanců možné schopné nástupce těch, kteří odejdou do důchodu, a zajistit dostatečné předání zkušeností starších jejich mladším nástupcům

JAK UDRŽET VE FIRMĚ STARŠÍ KVALITNÍ ZAMĚSTNANCE?

- Umožnit flexibilnější přizpůsobení pracovní doby i náplně práce jejich potřebám: menší pracovní vytížení, částečné pracovní úvazky, práce z domova, nárazová práce na bázi odborných konzultací. Pokud nelze umožnit částečné úvazky, pokusit se nalézt kompromisy: nabídnout práci na určitém projektu na plný úvazek a po odvedení práce poskytnout delší volno apod.

- Nadále motivovat stávající pracovníky 50+ v práci: oceňovat jejich práci a dávat jim najevo, že jsou respektovanými členy týmu, přesně určit, co se od nich očekává, hodnotit je stejným metrem jako ostatní, poskytovat jim otevřenou zpětnou vazbu na jejich práci, umožnit jim další rozvoj - doškolování a přístup k nejnovějším aplikacím, umožnit kariérní růst i v pokročilejším věku, zajistit, aby zaměstnanec neustále viděl, jak se svojí prací podílí na obchodních úspěších firmy, a v neposlední řadě zajistit bezpečnost práce a přizpůsobit fyzické podmínky práce jejich případným zdravotním potížím (horší zrak, problémy s klouby apod.)

JAK ZÍSKAT NOVÉ PRACOVNÍKY 50+, KTEŘÍ HLEDAJÍ PRÁCI?

- Využít služeb renomovaných odborníků - náborových specialistů, kteří mají s náborem starších potencionálních zaměstnanců zkušenosti

- Navázat partnerství s národní či místní asociací starších občanů - snadno se lze dostat k lidem, kteří by třeba rádi ještě v pozdějším věku pracovali

- Vytvořit např. jakýsi spolek sdružující bývalé zaměstnance firmy - mezi nimi by mohli být mnozí, kteří by se za určitých podmínek do firmy vrátili nebo měli např. zájem o mentoring či odborné konzultace pro mladší kolegy

- Zajistit, aby propagace společnosti na veřejnosti působila atraktivním dojmem i na potenciální starší zaměstnance

- Vyhnout se věkové diskriminaci na jakékoliv úrovni

Vedoucím aktérem v řešení problému spojených se stárnutím obyvatelstva však musí být kromě zaměstnavatelů samotných především stát, zodpovědný za nastavování pravidel závazných pro zaměstnavatele i pro zaměstnance. Hlavním úkolem pro vlády tedy bude skloubit zájmy a možnosti lidí 50+ s potřebami a požadavky zaměstnavatelů, a to dříve, než dojde v důsledku stárnutí obyvatelstva k negativnímu ekonomickému dopadu na společnost - za několik let totiž peníze ekonomicky aktivních daňových poplatníků jednoduše nebudou stačit na vyplácení všech důchodů, což mj. potvrzují slova Bruna Tobbacka, která pronesl v rámci OECD Forum on Aging: "Do roku 2050 bude v Evropě na jednoho člověka v důchodu pouze 1 pracující."

K tomu je samozřejmě nutné předcházet také nedostatku odborníků zajištěním rozvoje intelektuálního kapitálu již na školách a vytvořením dobrých podmínek pro uplatnění - tak, aby nedocházelo k odlivu mozků do zahraničí.

V současnosti jsme svědky nutného posunu od dob minulých: dříve se vyspělé státy snažily usnadnit starším odchod do důchodu, aby byl dán prostor mladším, nyní ovšem dochází k přehodnocení situace, kdy je nutné udržet lidi nad 50 let pracovat co nejdéle. Některé státy proto poskytují určitá zvýhodnění zaměstnavatelům, kteří starší spoluobčany zaměstnávají. V Evropě se zatím podařilo zavést nový model pracovní politiky ve Švédsku a určité změny v legislativě proběhly v tomto ohledu i v Polsku, Rusku a Německu. V Německu jsou například dle vládního projektu "Iniciativa 50 plus" od listopadu 2006 finančně zvýhodňováni zaměstnavatelé, kteří přijímají zaměstnance starší 50 let. Zároveň jsou finančně kompenzováni (formou speciálních přídavků) i lidé nad 50 let, kteří nastoupí znovu do zaměstnání na pozici s nižším platem, než v předchozím zaměstnání.


Mgr. Jaroslava Rezlerová
generální ředitelka Manpower ČR a SR a viceprezidentka asociace poskytovatelů personálních služeb

Související